目录

1、公司介绍--------------------1

2、组织架构--------------------2

3、员工派遣--------------------3

4、人事外包及劳动政策咨询-------4

5、外劳力的输出------------------5

6、劳动合同法的解读（精选）------7

附：公司证照 ---------------------11

一、公司介绍

上海奉信劳动服务有限公司、上海奉信职业介绍所系两家拥有正规资质、经上海市工商管理局核准、由上海市劳动和社会保障局颁发专业经营许可证、隶属上海市奉贤区劳动和社会保障局管辖的，具有国内劳务输出、职业介绍等专业资质的正规劳动服务及中介机构。

公司是由一支熟悉劳动政策、经验丰富的专业人事管理队伍组成，自成立以来，严守职业道德，坚持诚信服务，在当地劳动部门的帮助和指导下，为企业平衡劳资关系、为下岗失业人员提供再就业机会、为广大外来务工人员建立正规的务工渠道都做出了应有的贡献。

公司在开展常规业务之外，很早就对一些在国外较为常见的，国内经过一段时间运作、被劳动部门所认可的劳动用工方式也进行了大胆的尝试，将一些较先进的用工理念与当地的地方特色相结合，并积累了较为丰富的实际操作经验。特别是08年即将出台的《劳动合同法》，更进一步印证了我们这些尝试的必要性和前瞻性。现在，一套成熟的可操作模式已完全成型。 可以预见，在国家加大力度保护劳动者合法权益的今天，“维护国家立法的宗旨、全面构建和谐的劳资关系，我们会做的更好！”

二、组织架构

总经理办公室：公司决策部门，由正、副总经理组成

政策法规部：劳动法律法规权威部门，并负责对外政策咨询服务

财务部：负责公司财务及对外帐务处理

行政部：负责公司内部行政事务处理

客户服务部：公司核心部门之一，负责所有客户服务包括：与员工劳动合同的签定、劳动用工手续的办理、协调劳资关系、劳动纠纷及工伤事故的处理等等。

职业中介部：负责员工的招聘、推荐。

业务一部：负责员工派遣业务的开展

业务二部：负责人事外包业务的开展

业务三部：负责外省劳动力基地的建立，并向企业输出。

三、员工派遣

员工派遣制作为国家认可的一种劳动用工制度，从国外引进中国后，经过几年的探索已形成一套完全符合中国企业发展的劳动用工形式，同时也越来越多的被国内的各类企业所接受和采用。

劳动合同法的出台，曾引起众多企业的一片恐慌，究其原因，企业认为用工成本大幅提高，用工风险无限增大，最终企业将不堪重负，所以纷纷采取规避措施，岂料最后竟成媒体大众众矢之的。

而使用员工派遣方式后，一旦发生劳动纠纷，被派遣员工只能通过劳动服务公司寻求解决，而不能将实际用工单位作为诉求对象，实际用工单位作为第三者只承担配合义务，完全避免了企业耗费大量人力精力物力陷入无尽的人事纠纷中的尴尬境地，避免劳动纠纷。

因为员工系企业从劳动服务公司输入（类似租赁），因此企业除了支付工资福利外，所有的工作将由劳动服务公司处理，使企业将更多的精力摆脱出来，节省更多的支出和管理资源而专著于企业主流核心业务的发展。

四、人事外包

本次劳动合同法的出台所引发了空前的社会效应，也引起了企业的深深不安，特别是一些人事机制不健全的企业，更是感到了无所适从，这主要体现在以下几方面：

1、劳动法规知识的缺乏：我国关于劳动用工的法律、法规众多，很难全面了解，特别是企业负责人更本不可能有精力加以深研。

2、人事部门专业人员的缺乏：中小型企业人事部的配置过于简单，只能应付简单的事务性工作，完全无法建立一整套完善、严密的用工机制，往往造成纠纷不断、疲于救火，官司输了，钱也赔了。

3、管理成本高；企业要建完善的用工平台所耗费的成本太高。

非主流业务外包是目前世界公认的最佳企业运营模式，那么你考虑过将企业的人事部门也外包给专业公司，借用一个专业的服务平台吗？

1、企业负担减轻---人事部门外包后，企业将免去人事部门的大量繁杂的事务性工作，人减少了，开支省了，事情却反而解决了。

2、减少劳动纠纷---专业公司更熟悉劳动法规，专著于人事制度的建立、完善、执行，拥有整套的、规范的操作流程，每道程序都紧扣法规的规定，懂得从源头杜绝劳动纠纷的发生。

本公司通过多年的运作，用专业的人员、成熟的操作流程、良好的业界关系、丰富的应急处理经验，搭建了一个完善的公共服务平台，为所有企业提供一流的服务。

五、外劳力输出

中国是世界的工厂，以上海为龙头的长三角发达地区又是国内最大的出口加工、制造业基地之一，每年的劳动力需求极其旺盛。同样，受周边企业委托，从2008年始我公司每年须完成上千人的外劳力招聘工作，虽如此，但员工的缺口依然很大，因此我单位也相应扩大招聘范围，加大力度在外省市建立劳务供给基地，一方面为我国沿海发达地区的经济注入源源不断的动力，另一方面为内陆欠发达地区提供了一种解决劳动力过剩、提高当地经济发展的最佳方式。外出务工者不占用当地的资源，不增加当地政府的负担，每年打工的收入带回自己的家乡，增加银行存款，刺激当地的消费，提高生活水准，直接带动地方经济发展。我公司（所）作为上海的专业劳动服务机构，愿为所有有意向外出务工者提供正规的、合法的、有保障的务工渠道，同时为每一名劳务人员提供全面的服务和帮助，尽全力维护务工者的权益得到切实的保障，同时热诚欢迎各地区各部门领导来我处了解、考察，共同努力，实现双赢。

本公司外劳力招用现状：

2005年底本公司正式开展外劳力输出工作，当年既在江苏省淮阴、海安两地与当地相关劳务输出组织建立合作关系，至2006年共引进外劳力378人与296人，其中女工占70%左右，技术工占40%左右，主要就业单位分布在上海郊区各工业园区的服装厂、电子厂、玩具厂、制鞋厂等劳动密集型企业，同时有小部分被分陪到市区一些连锁超市、大卖场担任配货员、促销员等工作，同时也有被某些公司录取担任前台、打字等工作。从2006年至今，我公司相继又开发了安徽、河南等地的劳务市场，合作对象从上年的单一模式发展到与当地劳动局下属部门及职业技术学校、技工培训学校，同时圆满接待了当地相关负责人到我公司及实际工作厂区的参观考察，并与管辖地劳动部门领导进行交流、互访活动。通过一些列运作，劳务合作得到劳务输出地政府的大力支持和帮助，也得到了劳务需求企业的充分信任，希望通过我公司引进劳务工的企业也不断增加，所属行业也不断扩大，并且紧邻上海的一些经济发达地区也通过劳动部门委托我公司为当地各方面条件较好的企业提供外劳力。

公司外劳力招用运作方式:

我公司对于委托我方招聘劳务工的企业也进行不断的筛选，对于规模较大、待遇较好、工作、住宿条件相对舒适和管理规范的企业优先解决用工的需求。同时采取两种方式提供劳务人员，一，我公司直接将劳务人员提供给厂方，协助办理各项用工手续、定期回访，了解员工工作情况，帮助员工解决工作、生活困难。二，员工与我方订立劳动合同，由我方作为劳务输出派谴到厂方工作，由我方与厂方共同进行管理，所有用工手续、福利待遇均由我公司直接负责办理。无论何种方式，凡由我方招聘输出的员工，本单位均提供以下服务：

1、员工如不能适应工作被厂方退回，由我单位进行异厂、异地、异行业安置（本单位与上海市区、郊区、外省市多个行业企业公司有劳务协作关系），保证其工作落实。

2、员工与企业发生纠纷，由我方出面与厂房接触，代表员工寻求公平解决方案。

3、为所有员工提供劳动保护、生活保障等各方面的咨询了解，作好员工的坚实后盾。

六、劳动合同法解读（精选）

以下主要关于《劳动法》与《劳动合同法》中的主要区别：

1、关于无固定期限合同

这一点其实是目前所有企业面临的主要问题。

《劳动合同法》中规定以下三种情况是必须签订无固定合同及第四种情况是视作无固定期限合同：① 劳动者在该用人单位连续工作满10年的；② 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③ 连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；④ 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（具体可参照《劳动合同法》第十二条至第十五条内容）

《劳动法》 第二十条 劳动合同期限分为有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限。 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

2、关于劳动合同的签订

《劳动法》第十九条关于劳动合同的签订主要有七个内容是必须具备的。

《劳动合同法》第十七条关于必须具备的条款增加到九项: （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。同时劳动合同法规定取消合同终止条款的约定。

3、关于规章制度

以前用人单位对规章制度的制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律法规，一经由用人单位提出，通过民主程序并向员工公示即为有效。

《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。规章制度的制定“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”

如果规章制度的制定没有经过民主程序，新《劳动合同法》则作出规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”。

4、关于补偿金

在《劳动法》中只是在特定情况下解除或终止合同才需要支付补偿金，但《劳动合同法》中企业将为企业原因的终止买单：新法规定协商一致、用人单位违法、情势变更、破产整顿、吊销等企业方面的原因解除劳动合同及合同到期自然终止都应当支付经济补偿金。经济补偿金的三倍封顶与十二个月封顶的问题：新法在经济补偿金的计算标准上有了突破。

《劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十一条第一款、第四十四条第一，第四，第五款及第四十六条的条款中有具体说明。具体补偿办法在《劳动合同法》第四十七条有详细说明。

《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条、第二十八条可作参照。

5、关于劳动合同的终止

《劳动合同法》中关于劳动合同的终止条件：合同期满；依法享受养老保险待遇（达到退休条件）；劳动者死亡，或宣告死亡或失踪；企业依法宣告破产；吊销营业执照，关闭，撤消、解散。（具体内容在《新法》第四十四条、第四十五条）。

《劳动法》第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

其实重点就是《劳动法》与《劳动合同法》关于合同终止的条件由“约定”改为“法定”。

6、关于合同中试用期

《劳动法》第二十一条　劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

《劳动合同法》关于劳动合同试用期约定：１、书面约定 ２、期限限制：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。3、解除限制：以前劳动法是不符合录用条件、医疗期、不胜任、违纪违法的是在试用期是可以解除的，而新劳动合同法新增几条限制也就是用人单位客观条件发生重大变化与经济性裁员的试用期不能解除劳动合同。4、如果试用期不符合条件必须解除的需提前３天通知才能得以解除 5、试用期违法约定的，需支付２倍工资经济补偿金。（具体内容参照《劳动合同法》第十九条）。